1. Când intervine concedierea disciplinară și pentru ce motive

Pentru angajarea răspunderii disciplinare, constând în aplicarea sancțiunii concedierii disciplinare, se cere săvârșirea unei abateri iar legislația muncii enumeră două categorii de abateri apte să duca la concedierea disciplinară: abaterea gravă și abateri repetate de la regulile de disciplina muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

În forma sa actuală, Codul muncii nu mai menționează și încălcarea normelor de comportament în unitate, ceea ce nu înseamnă că salariatul nu mai este ținut să le respecte.

Codul muncii nu definește și nu enumeră abaterile grave, însă această omisiune este suplinită de contractul colectiv de muncă aplicabil și regulamentele interne care stabilesc, de regulă, și definesc abaterile grave, precum și de statutele profesionale sau de unele legi speciale.

  1. Care sunt sancțiunile disciplinare

Sancțiunile pe care le poate aplica angajatorul în situația în care salariatul săvarșește o abatere disciplinară sunt: avertismentul scris, retrogradarea din funcţie – cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile, reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

După cum se observă, sancțiunea concedierii disciplinare este cea mai gravă, pe scara ierarhică a sancțiunilor prevăzute de legislația muncii și intervine fie când abaterea săvârşită este gravă fie când salariatul savârșește abateri cu caracter repetat iar prin consecințele pe care le atrage tulbură profund activitatea angajatorului.

Exemple de abateri disciplinare menite să justifice măsura concedierii disciplinare: absența nemotivată de la serviciu, utilizarea autoturismului unității în interes personal și încălcarea regulilor de comportament față de conducătorul ierarhic, neglijența, insubordonarea, desfășurarea unei activități identice cu cea a unității căreia îi face concurență, sustragerea de produse din unitate, consumul de băuturi alcoolice la locul de muncă etc.

Gravitatea abaterii se apreciază de către angajator, în urma analizei amănunțite a tuturor elementelor sale constitutive, precum și a împrejurărilor în care a fost savârșită fapta, consecințele pe care le-a produs dar și a persoanei făptuitorului, vinovăția acestuia, comportarea generală la serviciu, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Instanța de judecată, ulterior, trebuie sa aibă rol activ și să administreze toate probele necesare pentru stabilirea faptei săvârșite și a gradului de vinovăție în vederea aprecierii justeței măsurii concedierii disciplinare.

3. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

Pentru ca o faptă săvârșită de salariat să constituie abatere disciplinară și, deci, să justifice aplicarea sancțiunii celei mai aspre, deci a concedierii disciplinare, trebuie să aibă cumulativ următoarele elemente: obiectul abaterii disciplinare (relațiile de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă), latura obiectivă (fapta – acțiune sau inacțiune), subiectul (salariatul) și latura subiectivă (vinovăția – intenție sau culpă).

Astfel, la cercetarea disciplinară sau ulterior la instanta de judecată, salariatul poate invoca lipsa unuia dintre aceste elemente.

4. Procedura concedirerii disciplinare

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinară, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

5. Decizia de concediere disciplinară va fi emisă în formă scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sancțiunea disciplinară a luat la cunoştință despre savârşirea abaterii disciplinare, fără a depăşi 6 luni de la producerea faptei. Decizia se comunică salariatului personal, cu semnatură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul acestuia, în termen de 5 zile calendaristice de la emitere.

Decizia de concediere trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică şi temeiul de drept în baza caruia se desface contractul individual de muncă, termenul în care sancțiunea poate fi contestată (30 zile calendaristice de la comunicare) şi instanța competentă (tribunalul din judeţul în care salariatul îşi are domiciliul).

Cererea adresată instanței de judecată prin care se contestă decizia de concediere este scutită de plata taxei de timbru si se judecă de urgență.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța de judecată anulează decizia de concediere diciplinară, reintegreză salariatul pe postul deținut anterior concedierii (la cererea acestuia) şi obligă angajatorul să îi plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La cerere și motivat, se acordă salariatului concediat netemeinic sau nelegal și despăgubiri pentru pagubele morale.

Avocat dr. Cristina Maria Leţu
Contact: 0722.598.700
e-mail: avcrisletu@yahoo.com

Comments

comments